2月25日，娃哈哈创始人、董事长宗庆后离世。然而，这一事件却意外地将竞争对手农夫山泉置于风口浪尖之上，导致其口碑急剧下滑。3月1日到3月8日，6个交易日，农夫山泉的市值从4993亿港元下滑至4667亿港元，市值缩水了326亿港元（约人民币300亿）。尽管农夫山泉的创始人钟睒睒在3月3日发文，对网络上的争议进行了回应，不仅坚决否认了创业初期的资金来源于娃哈哈，同时也提到了与宗庆后在天然水与纯净水之争后的和解，但这场争论仍未平息。在三八国际劳动妇女节这个特殊时刻，一起女员工起诉农夫山泉名为调岗实为降薪侵权的劳动争议诉讼案件，也引发了公众关注。中国裁判文书网信息显示，该名郑姓女员工于2019年10月28日入职农夫山泉（安吉）智能生活有限公司，工作岗位为销售岗位，并与公司签订了书面劳动合同。2022年11月1日公司对该员工进行岗位调整，级别从S6社区开发经理调整为O7社区开发经理，2022年12月1日，公司再次调整其工作岗位为广州家庭渠道三办办事处O7社区管家。该员工表示，因公司将其岗位降级，并取消了原有的绩效工资，降低了该员工原有的工资水平，且无故扣发了该员工2022年12月的工资7660.09元，于是该员工于2022年12月23日以不同意被调岗降薪为由向农夫山泉提出了被迫解除劳动关系。农夫山泉公司则说明，该员工存在相应的未出勤，所以对绩效和固定加班费按照比例进行了折抵扣除。2022年12月23日，该女员工向广州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：一、确认该女员工与农夫山泉公司2019年10月28日至2022年12月23日存在劳动关系；二、农夫山泉公司向该女员工支付解除劳动关系经济补偿68026元；三、农夫山泉公司向该女员工支付2020年12月1日至2022年12月20日未足额支付的加班工资157965元；四、农夫山泉公司向该女员工支付2022年1月1日至2022年12月31日年休假工资37533元；五、农夫山泉公司向该女员工支付2022年12月未足额发放的工资9925.64元（当庭变更为6578.43元）；六、农夫山泉公司向该女员工出具离职证明。而被告农夫山泉公司主张，该女员工系自愿离职，未证明存在重大误解、显失公平、欺诈、胁迫及危困、缺乏判断力的情形，因此无需支付经济赔偿金；农夫山泉调岗合理，工作内容和区域未大幅度变更，未增加劳动成本，薪资保持不变，无需支付经济补偿金；该女员工岗位为不定时工作制，不受劳动法规定的日、月延长工作时间限制。另外，双方约定了加班申请审批制度，公司OA记录显示实行了该制度，双方应受约束。根据《考勤管理办法》第6条，公司不提倡加班，员工应在工作时间内完成任务。未经审批的加班不予发放加班工资或调休。该女员工在周末、节假日延长工作时间未经审批，不应视为加班。广州市劳动人事争议仲裁委员会于2023年5月10日作出穗劳人仲案〔2023〕1095号《仲裁裁决书》，裁决如下：一、确认该员工与农夫山泉公司2019年10月28日至2022年12月23日期间存在劳动关系；二、本裁决书生效之日起三日内，农夫山泉公司一次性支付该员工2022年未休年休假工资差额24935.23元；三、本裁决书生效之日起三日内，农夫山泉公司向该员工出具离职证明；四、驳回该员工的其他仲裁请求。但该员工不服上述裁决，遂向广州市海珠区法院提起诉讼。广州市海珠区法院一审认为：一、确认该员工与农夫山泉（安吉）智能生活有限公司2019年10月28日至2022年12月23日期间存在劳动关系；二、在判决书生效之日起三日内，农夫山泉（安吉）智能生活有限公司支付该员工2022年12月欠付工资6578.43元；三、驳回该员工的其他诉讼请求。如果当事人未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。然而，该员工对于一审判决结果仍不满意，请求农夫山泉公司支付解除劳动关系经济补偿金和加班费，于2023年12月向广州市中级人民法院提起上诉，二审法院认为，公司于2022年12月1日将其岗位从开发经理调整为社区管家，仍属于销售岗位。调整不违反双方劳动合同，也不具有侮辱性或惩罚性，且该员工已到岗。她因调岗降薪和克扣工资提出解除劳动关系，要求支付经济补偿金，法院不支持。关于加班工资，双方合同约定该员工工作时间为不定时工作制，工资中包含每月固定加班费1200元。该员工在之前未对加班工资金额提出异议，故她主张的未足额支付的加班工资缺乏依据，法院不支持。因此维持原判。尽管郑女士在与农夫山泉调岗降薪纠纷中，部分仲裁请求未获法院支持，但关于公司擅自调岗是否侵害劳动者权益，以及不定时工作制是否合规等议题，仍存在广泛争议。同时，企业侵害劳动者权益的情况也屡见不鲜，劳动者权益保护问题愈发凸显其重要性。
那么，作为普通劳动者，我们应如何切实保障自身权益呢？
四川明炬律师事务所高级合伙人王鹏超认为，根据我国法律规定，自愿、协商一致是变更劳动合同的原则。因此，一般情况下，用人单位应当与劳动者经过协商达成一致后，对劳动合同进行变更，调整岗位。用人单位随意调岗，甚至将调岗作为迫使劳动者离职的手段，侵犯劳动者权益的，是法律所禁止的行为。在实务中，考虑用人单位是否在合理范围内进行的调岗，通常考虑以下因素：是否基于用人单位生产经营需要；是否属于对劳动合同约定的较大变更；是否对劳动者有歧视性、侮辱性；是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响；劳动者是否能够胜任调整的岗位；工作地点作出调整后，用人单位是否提供必要协助或补偿措施等。若劳动者遇到用人单位单方面不合理调岗，建议劳动者对公司不合理调岗及时提出异议，并收集和保留相关证据，同时避免违反公司的规章制度等，必要时可以申请劳动仲裁。不定时工作制是指工作日没有固定工作时限的工作时间制度。它是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的一种工时制度。经批准实行不定时工作制的职工，不受劳动法第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，但用人单位应采用弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。并且适用不定时工作制应提前经劳动行政部门审批同意。如果用人单位未按规定取得相关部门的审批同意，随意实行不定时工作制，严重侵害劳动者权益，劳动者可以向公司主张要求保障其合法权益，必要时可以申请劳动仲裁。
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